如果不提出最佳问题，你怎么去找最佳答案？
——梅若李 • 亚当斯
人员招聘与人才选择是企业管理不容忽视的一项重要工作，而面试官作为候选人了解公司的重要途径，承载了有效评价候选人和传递雇主品牌形象的重任，而在实际招聘工作过程中，很多面试官仅仅是凭借仓促判断，抑或是经验主导的非结构化面试来判断候选人，往往试错成本较高，甚至代价是惨重的。Andawell 始终把“卓越有效的人才战略”作为企业核心价值观之一，把符合公司文化理念的高端人才引进作为提升管理和专业技术水
平的有效举措。因此，必须掌握一套行之有效的方法，为Andawell 甄选理想的人才。
Andawell 在 2023 年第三季度组织全体干部学习了《精准选人》一书，而书中提到的人才“入境”安检系统的六道关能够有效帮助面试官在提问、追问、控场、判断等方面提供一套流程结构化、科学且规范的面试测评工具及方法。所谓人才“入境”安检系统的六道关，即：结构化的精准提问、深度追问、性格测试、直觉验证、背景调查与试用期考察。
第一关：精准提问 ——结构化提问的 OBER 法则
高端人才的选择与判断，往往基于是否具备符合企业文化理念及满足相应素质项要求，包括以客户为中心、高质量、高标准、高效能、有效沟通等。那么，基于素质项的提问，一般采用结构化的行为提问方法，此方法一定要基于对过往行为的考察。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大变化，特别是在遇到相似情境时，人的行为反应倾向于重复过去的方式，过去行为是未来行为的最好预测指标。所以，应通过行为提问方法来考察应聘者在所有关键素质项上的表现，只有提问对了，方向就对了，面试也就成功了一半。
那么面试官如何发问才能确保让应聘者立即理解所问的问题，从而准确地进行回答呢？结构化提问的 OBER法则能够有效节省面试时间，提升面试精准度。
开放（open）：
开放式问题需要应聘者在“为什么”“怎么样”“是什么”等方面进行阐述，使面试官获取更丰富、更全面的信息。例如：“请分享，你在过往的经历中，通过自己学习的知识或技能，帮助公司解决问题的事例。”我们发现，
通过回答这类问题，应聘者必须像讲故事一样，从事例发生的时间、地点、人物、场景以及整个过程进行阐述。
而封闭式问题提问常用的句式是“是……还是……”“有没有”等，回答容易，可以快速得到答案。例如：“你的前任主管是个严厉的人还是随和的人？”无论应聘者回答“是”还是“否”，面试官都很难获得更多的有价值的信
息，如果想要获得更多信息，还需要花费时间再去重新提问或接着追问。因此，封闭式问题得到的答案基本都是面试官想要得到的，这就是面试时感觉“不错”，录用后却感觉“很错”的缘由。
行为（behavior）：
行为类问题常用的句式有“请举一个能够体现……例子”“你成功处理……（工作情境），请举一个具体的例子”等。应聘者在回答这类问题时，需要用过往的一个具体的事例来回答，面试官需通过应聘者对这个实践过程
中的行为描述，发现其在该素质项上的表现，从而判断其是否符合公司对该岗位的要求。
假设性问题的常用句式有“假如你……你会……”“你觉得……”“如果你……”等。提这类问题只会得到笼统
的、模糊的回答，不能说明应聘者真实的所作所为及取得的成绩。有经验的应聘者会滔滔不绝地给出解决问题的思路和评论，或许这些是他听来的、看来的，不能证明应聘者有能力完成此项任务。
容易（easy）：
面试官提出的问题要避免冗长啰嗦，简单明了且易于理解的问题才能一阵见血，直击关键。第一，表达要声音洪亮、语速适中、语句清晰，问题没有歧义。第二，用词不要太专业，白话接地气更亲切。第三，不需要针对问题做过多解释，确保应聘者能够清晰理解所问的问题足矣。
相关（related）：
面试官设计的问题一定要紧扣要考察的关键素质项，所有与人才画像无关的发问，大多无法提供应聘者是否匹配岗位的有价值信息，降低了面试效率和面试精准度，是在浪费时间。
行为提问公式 =“你”+ 最需场景 + 期望结果 + 事例
面试的目的是考察应聘者是否符合岗位要求，也就是面试考察的对象是应聘者。显而易见，提问的对象就是“你”，不是“你们”“他们”或其他人。
用“最”字发问对应聘者的考察既快又准，而且深入。如果最成功的事例在面试官看来很一般，那么未来取得更大成功的概率不会太高；如果最困难的事例在其应聘的岗位上常常发生，那么未来该岗位日常工作的顺利开展会不断受阻。
然而，即使我们掌握了上述结构化提问的 OBER 法则，仍然存在不能深入考察应聘者素质项或无法判断候选人所阐述事例是否属实的情况。那面试官又如何基于事例对候选人的具体行动进行细致的考察，深入挖掘候选人行动背后的素质能力呢？ STAR 的追问法则，可以帮助面试官做到这一点。
第二关：深度追问——STAR 原则
STAR 面试法是帮助面试官识真伪、辩高低的有效手段。因为 STAR 是一个严谨的逻辑闭环，所以应聘者如果有意隐瞒或编造信息，则经不起各种细节的追问，或者必须用一个谎言来圆另一个谎言，是很难编完整的，最后很可能自相矛盾，自露马脚。面试官要清晰地知道在什么时候应该追问，追问哪些内容，以及追问到什么程度等，而这些技巧非反复练习而不可得，必然需要花费大量的时间投入。
第三关：用性格测评防止过度主观
在面试过程中，及时有意识地使用 STAR 面试法 , 因为面试官掌握和运用程度不够，在判断的精准度上仍有提升空间。因此，Andawell 公司早在 2015 年，就引入了DISC 性格测评，组织公司全体管理人员学习、自测并将性格测评纳入人才选聘流程。
性格测评结果体现的是应聘者的自我认知，基于面试中提问与追问的评价是面试官的判断，两者可以相互佐证，帮助面试官做出更准确的判断。面试过程中，借助性格测评工具相互验证，能帮助面试官有效判断应聘者的素质项与岗位的匹配度，既可以避免错失人才，又可以防止错信人才，能够大大提升选人的精准度。
第四关：直觉验证
在面试的各个关口，面试决策都显得尤为关键，有时甚至是一种理性与直觉之间的平衡。
基于直觉与理性的偏差，为更好地利用直觉判断，《精准选人》一书中给出了“直觉验证十问”模型，该表在复试阶段可帮助面试官更好地做出用人决策，但始终建议以直觉判断为方向，用行为面试方法验证去做决策。
第五关：背景调查
背景调查是通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，并通过获得的综合评价与候选人所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，为人才决策提供有效的参考依据。
目前，Andawell 公司经过多年的实践运用，已形成了一套成熟的、适用于企业自身的背景调查表格及相应流程，来辅助对人才进行有效判断。
第六关：试用考察
对于试用期的员工，管理者既要时刻给予高关怀的精细培养，又要高严格地悉心考察，即在培养中考察，在考察中培养。通过试用期“一带一”、“轮岗”等，一方面促进员工尽快适应公司和岗位，另一方面也是多维度考察员工，尤其是员工与公司企业文化的契合度。对于不满足企业文化要求的员工，应当立即终止试用。
Andawell 通过建立科学有效的人才“入境”安检系统，能够帮助企业提供一套最有效且成熟的人才识别方法，从而提高选人、识人的能力 , 降低选人风险，确保入境人才的适配性，充分发挥人力资源业务伙伴职能，进而提升组织能力，打造企业核心竞争力。
