Andawell 的人才选拔体系
发表日期：2025/02/18 11:42
一、人才选拔的概述
1. 人才选拔的定义
人才选拔是组织或企业在招聘和选拔新人时的一项重要活动，通过一系列的评估和筛选方法，确定最适合岗位的候选人。人才选拔旨在确保我们招聘到具备适应性、能力和潜力的人才，从而支持组织的发展和实现业务目标。人才选拔的过程包括需求确定、建立人才画像、招聘广告发布、简历筛选、面试评估、能力测试、薪酬谈判、背景调查、录用和入职等环节。通过科学、公平和透明的人才选拔过程，组织能够选拔到最符合要求的人才，为组织的长期发展提供可靠的人才支持。
2. 传统人才选拔的优缺点
传统人才选拔的方法主要有面试、简历筛选、能力测试、背景调查等。传统人才选拔的方法操作简单，易于理解和实施，并且传统的方法在长期实践中积累了丰富的经验，选拔的效果也相对稳定。通过面试等手段能够让我们与候选人直接交流，能够更好的了解候选人的能力和素质。当然传统的人才选拔也有一些缺点，比如传统方法会受到面试官的主观意识和偏见影响，选拔结果可能造成偏差，目前市场上简历造假、面试表现夸大等现象也较为普遍，选拔过程缺乏客观性，传统人才选拔缺少科学的数据支撑和分析工具，选拔决策也不够客观准确。
二、Andawell 人才选拔体系建设的历程
Andawell 人才选拔体系的搭建也是一个不断探索的过程。2014 年，公司开始制定《岗位说明书》，并在 2018 年学习了《增量绩效管理》，形成了《任职资格管理手册》；随后于 2022 年学习了《把招聘做到极致》，通过管理理论与公司管理实践的结合，建立并完善了公司的招聘管理流程，形成了《Andawell 招聘工作指导手册》第一版；之后，公司进一步提升了招聘管理流程，在 2023 年通过学习《人才画像》、《精准选人》等相关书籍，修订完善了《Andawell 招聘工作指导手册》第二版，这也是公司当前人才选拔的管理依据。在信息技术建设方面，Andawell 公司不断引进先进系统以提升招聘效率。2018 年引进了 MOKA 系统，为招聘工作的高效进行提供了有力支持；到 2022 年，公司引进了北森人力资源管理系统，进一步提升了对人力资源的全面管理水平。
1. 初步建立人才选拔体系
Andawell 在 2022 年组织公司全体干部及人力资源全体员工学习《把招聘做到极致》，力求把招聘体系完善并把招聘工作能更有效的落地，通过对书籍的学习并结合公司的现状，最终形成了《Andawell 招聘工作指导手册》。该手册主要包含七大模块，分别为：招聘策略、招聘组织、招聘环节、简历筛选、面试甄选、入职环节以及其他相关内容。
在公司全体干部和人力资源全体员工学习这本书籍的过程中，他们深入了解了如何将招聘工作做到极致，精益求精。手册的编制旨在帮助公司优化招聘流程，提高员工招聘的成功率，并确保新员工的顺利入职。
2. 再次完善人才选拔体系
2023 年，Andawell 公司全体干部及人力资源成员进一步学习《人才画像》和《精准选人》等相关书籍，旨在进一步提升招聘管理流程的效率和质量。为此，公司对原有手册进行了全面升级，将招聘管理从七大模块调整为八大模块，注重细化和完善各项流程。
在新的招聘策略模块中，公司特别强调了建立稳健的人才供应链，通过深入挖掘潜在人才资源，确保招聘渠道的多元化和持续发展。同时，在招聘组织模块中加入了面试官管理的要求，以提升面试环节的质量和效率。
另外，公司还新增了招聘计划模块，用以更加科学地规划和管理整个招聘流程，确保每个环节都能够有序进行。在此基础上，公司着力打造全面的人才画像，以更好地理解需求和匹配度。
在选定招聘渠道模块中，公司引入了人才寻访策略，并进一步完善了企业人才库的建设，以保障招聘流程的持续性和系统性。在面试甄选模块中，公司增设了精准提问、深度追问、性格测评和直觉验证等内容，旨在确保招聘过程更为严密和高效。通过这些改进和优化，Andawell 公司相信将能够更好地吸引和留住最优秀的人才，为企业发展注入持续动力。
三、当前 Andawell 人才选拔体系的管理流程
在 Andawell 公司，人才选拔流程主要参照于第二版《Andawell 招聘工作指导手册》和《人力资源手册》。这两本手册涵盖了八大模块，分别为招聘策略、招聘组织、制定招聘计划、选定招聘渠道、简历筛选、面试甄选、入职环节、面试过程文件及表单。通过遵循这些手册的指导执行招聘工作，我们可以确保招聘流程更加专业和高效。
接下来，我将说明人才选拔体系的流程。这个流程主要包含以下几个方面：
1. 招聘策略
首先，我们需要制定人力资源规划。通过充分的论证和分析，明确公司下一年度的招聘需求。从业务战略出发，能够帮助我们更快、更准确地找到合适的人才。
第二步，我们需要选择适当的招聘策略。主要分为蓝海策略、跨界招聘以及低成本高效率的招聘策略。根据我们对人才类型的需求，选择合适的招聘策略能够保证我们快速招募到符合要求的人才。
最终，我们主要着眼于建立稳健的人才供应链。秉持先人后事的用人原则，将招聘工作视为持续性工作。未来，Anadawell 的人才供应链应确保高层管理人员的 90% 来自公司中层的培养选拔；中层管理人员、核心技术人员、核心研发人员、核心营销人员的 70% 来自基层的培养选拔，30% 则从外部引进新鲜血液；基层员工需要精选高潜力员工，其中 60% 来自校园优秀毕业生，另外 40% 拥有 1-3 年工作经验的高潜力人才。
2. 招聘组织
在 Andawell 的招聘组织中，企业家担任首席面试官，直线经理是选人的主要负责人，而人力资源部门负责确保企业具备选人的能力。建立一个高效的招聘组织需要有明确的导向和全面的管理工作。这包括建立团队目标、招聘团队成员、明确团队分工、设定绩效目标、制定日常运作机制、提升招聘技能、并激励团队成员。
面试官在招聘组织中扮演着至关重要的角色。为了确保他们的专业水平和能力，我们制定了一系列管理和培训措施。首先，我们设定了面试官的任职标准，确保他们具备必要的资质。随后，我们对面试官进行系统培训，包括人才画像卡的使用和各项面试技能的掌握。只有通过金牌面试官认证的面试官才能正式上岗。此外，我们也定期对面试官的资格进行评估，以保证他们的专业水平和能力。通过这些举措，我们确保 Andawell 的招聘组织具备高效的运作能力和水平。
3. 制订招聘计划
Andawell 的招聘计划涵盖年度、季度、月度及计划外招聘。在制定招聘计划前，我们需要确定所需岗位的人才画像。人才画像主要包括基本技能要求和综合素质要求，基本技能要求可以根据实际情况适当放宽，但对综合素质要求我们必须严格要求。在制订招聘计划时，我们需要综合考虑人才需求、人才画像、人才来源目标范围、招聘渠道以及人才计划到岗时间等因素，制定出一个合理的招聘计划。
4. 选定招聘渠道
招聘渠道代表人才来源，是招聘工作中至关重要的先决资源。在当今竞争激烈的人才市场中，选择合适的招聘渠道能够更有效地吸引和筛选出优质人才。常见的招聘渠道包括现场招聘、网络招聘、猎头服务、报刊广告、人才寻访和内部推荐等多种形式。针对不同招聘职位的特点和各种渠道的优劣势，合理地组合和搭配不同渠道成为招聘策略中的重要一环。
除了社会招聘，Andawell 每年还会进行校园招聘活动。校园招聘可以帮助我们建立起稳健的人才梯队，培养和吸引优秀的新人才。在日常招聘工作中，建立和有效利用人才库也变得越来越关键。人才库不仅可以提供给企业丰富的人才资源，同时还可以帮助招聘团队更加高效地进行招聘工作，事半功倍。
5. 简历筛选
在进行招聘时，做好前期简历筛选分析能提高招聘效率，通过提前识别不合适的候选人，可以避免不必要的面试，在面试前进行简历分析也能增强面试针对性及深入性，从而提高招聘质量。在筛选简历时，我们可以从基本信息、工作经验、教育经历、培训经历、附加信息等要点入手。同时，我们也需要关注简历中可能存在的矛盾点、异常点、疑问以及我们希望深入了解的内容，这些都可以成为后续面试阶段的重要切入点。
6. 面试甄选
在 Andawell 的面试甄选过程中，我们通过三层“匹配”筛选候选人。首先，我们考察候选人的企业文化适应性，以确保其与我们的企业文化相符。其次，我们关注岗位工作适应性，评估候选人的业务能力是否符合要求。最后，我们审查领导（团队）风格适应性，以判断候选人的特质、个性是否与未来的领导者和团队作风相匹配。
我们根据各个岗位的人才画像，采用精准提问和深度追问等面试方法，以更深入地了解候选人的实际情况。借助 DISC 性格测评和直觉验证，我们进一步验证我们的选择，以确保我们招聘到与公司需求最匹配的人选。
7. 入职环节
在人选通过面试后，我们需要做好薪酬谈判和背景调查工作。薪酬谈判被视为招聘的关键一环，它决定着招聘是否成功。谈判过程实质上是一场心理博弈与较量，只有我们谈判期间把握对方的心理，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘事半功倍。然而，薪酬谈判尘埃落定并不意味着完美结束，我们还需深入进行背景调查。常用的调查方式包括电话调查、人脉关系调查、网络调查以及委托专业机构调查等。我们应该根据不同岗位的特点和级别选择相应的调查方式，以确保调查数据的真实性和有效性，从而确保候选人入职后的适配性。
四、Andawell 公司人才选拔体系的特点——建立人才选拔“六道关”
Andawell 通过建立科学有效的人才“入境”安检系统，能够帮助企业提供一套最有效且成熟的人才识别方法，从而提高选人、识人的能力，降低选人风险，确保入境人才的适配性，充分发挥人力资源业务伙伴职能，进而提升组织能力，打造企业核心竞争力。所谓人才“入境”安检系统的六道关，即：结构化的精准提问、深度追问、性格测试、直觉验证、背景调查与试用期考察。
第一关：精准提问 - 结构化提问的 OBER 法则
高端人才的选择与判断，往往基于是否具备符合企业文化理念及满足相应素质项要求，包括以客户为中心、高质量、高标准、高效能、有效沟通等。Andawell 面试官需要掌握结构化的提问方法，结构化的 OBER 法则能够进一步提升面试精准度。
第二关：深度追问 -STAR 原则
STAR 面试法是面试官通过对应聘者在某个行为事例中背景、任务、行动和结果四个方面层层深入进行提问，从而充分了解应聘者在某项素质能力上的真实表现。Andawell 的面试官掌握使用人才画像卡并基于人才画像进行追问，通过使用 STAR 面试法来保证获取信息的准确性。
第三关：用性格测评防止过度主观
在面试过程中，及时有意识地使用 STAR 面试法 , 因为面试官掌握和运用程度不够，在判断的精准度上仍有提升空间。因此，Andawell 公司早在 2015 年，就引入了DISC 性格测评，组织公司全体管理人员学习、自测并将性格测评纳入人才选聘流程。
第四关：直觉验证
在面试的各个关口，面试决策都显得尤为关键，有时甚至是一种理性与直觉之间的平衡。基于直觉与理性的偏差，为更好地利用直觉判断，Andawell 使用“直觉验证十问”模型，该模型在复试阶段可帮助面试官更好地做出用人决策，但始终建议以直觉判断为方向，用行为面试方法验证去做决策。
第五关：背景调查
目前，Andawell 公司经过多年的实践运用，已形成了一套成熟的、适用于企业自身的背景调查表格及相应流程，来辅助对人才进行有效判断。
第六关：试用考察
新员工入职公司后，在感受上一般会经历四个阶段，即兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。对于试用期的员工，管理者既要时刻给予高关怀的精细培养，又要高严格地悉心观察，即在培养中考察，在考察中培养。通过试用期“一带一”、“轮岗”等，一方面促进员工尽快适应公司和岗位，另一方面也多维度考察员工，尤其是员工与公司企业文化的契合度。对于不满足企业文化要求的员工，应当立
即终止试用。
五、Andawell 人才选拔体系建立的意义
Andawell 一直秉持着先人后事的用人原则，秉持着以德为先、用人所长、开拓视野、高效发展、心想事成的用人理念。在人才选拔方面，Andawell 明确了人才招聘标准，提升了人才选拔的效率和准确性。招聘符合企业文化的人员不仅促进了企业文化的建设，还吸引了高素质、高效能的员工，为企业带来了创新和竞争优势。
通过科学的人才选拔，我们确保能招聘到与岗位要求匹配的人员，提高员工的工作满意度和归属感，降低员工流失率。同时，通过人才画像的构建，公司能更加精准地定位和招募适合岗位的人才，从而提升整体团队的素质和业绩表现。
人才选拔在公司经营中扮演着至关重要的角色，对企业的长期发展和成功至关重要。通过科学的人才选拔，我们能够吸引、留住和激发优秀的人才，实现公司的战略目标和可持续发展。 Andawell 将继续秉持正确的用人原则，不断优化人才选拔机制
六、Andawell 人才选拔体系的持续改进
Andawell 是一个学习型组织，致力于通过不断学习先进的理论知识来优化现有的工作流程。在人才选拔方 面，我们同样重视持续改进。通过定期评估和优化招聘流程，我们分析招聘流程中的每个环节，包括招聘需求分析、面试评估、录用决策等，以发现问题和瓶颈，并进行改进和优化。同时，随着市场和业务的变化，我们也不断调整和更新招聘标准和岗位要求，以确保其与企业战略和需求保持一致，以更好地符合企业文化。
随着科技的发展，新的招聘工具和技术不断涌现。我们可以引入更为先进的技术手段，如 AI 智能简历搜寻、AI 智 能 面 试， 以 提 升 我 们 的 招 聘 效 率 和 准 确 性。Andawell 的各个业务人员都兼任招聘人员，招聘团队作为人才选拔的关键执行者，我们需要加强他们的专业素养和招聘能力。定期进行招聘团队的培训和发展，提升他们的招聘技能和专业水平。
Andawell 鼓励团队成员不断学习和成长，提倡开放沟通和协作，营造积极向上的工作氛围。我们相信，通 过持续的学习和改进，我们的招聘流程将更加高效和精准，为企业带来优质的人才资源，助力企业发展壮大。
