“所谓企业管理，说到底就是人的管理，人的管理，就是企业管理的代名词”
——彼得·德鲁克
人员不稳定、人才短缺、梯队断档、胜任度欠缺、执行力不足、团队氛围不佳、员工业绩无法提升……每一位管理者，都曾经是自己专业领域的佼佼者，但当身份发生转变，一系列的“HR”问题出现眼前，往往无所适从。这些问题不但让管理者头疼，更是直接影响着企业的经营发展。
企业本质上没有人力资源的问题，只有业务的问题，人力资源管理也是为了解决业务问题产生的。而个人优秀也无法直接和团队优秀划等号，所以企业想要获得优秀的业绩，就需要各级管理者，尤其是非人力资源的一线业务管理者们，借助人力资源管理手段与技巧，打造出优秀团队并带领其勇往直前。
首先，需要理清职责
直线经理的人力资源管理职责包括但不限于以下方面，即部门人员规划、人员招聘及选拔、人员任用与授权、人员培训 / 培养、提升及梯队建设、工作督导与评核、团队执行力打造、员工关系管理等，涵盖了人力资源选、用、育、留各个维度，是企业人力资源管理最直接的责任人。Andawell 公司在 2022 年组织全体干部学习的戴维·尤里奇《人力资源转型》一书中强调实现企业人力资源转型的关键就是要“让企业家、经理人成为人力资源管理的高手”。
其次，围绕职责开展工作并掌握方法、 要领
部门人员规划
直线经理应该不定期对本部门人员现状进行分析：人员结构——按照绩效表现、能力及潜力对部门人员进行占比划分，进而确定目前人员分布结构是否能够满足业务需求。
人员数量及储备——从人员工作强度、工作饱和度、年度预算、关联战略规划的中长期人员梯队建设等方面，判断目前的人员数量及储备能否满足需求。
梳理关键岗位、高流失影响岗位，是否有后续人员储备。
以上分析完成后，关于人员的需求也就清晰起来，再结合战略规划、参考合适的定编工具，确定部门编制需求与招聘需求。
人员招聘及选拔
在人员的招聘与选拔过程中，直线经理担任着如下角色：
需求提出者——应结合战略规划、年度招聘计划和部门人员规划，提出精准的人才需求画像，决定了人才寻访的方向是否正确。
人才选拔者——面试过程要严格对照岗位胜任要素，参考 Andawell 公司发布的《招聘工作指导手册》，要充分考察候选人的综合素质、企业文化适应性（文化符合度）、岗位工作适应性（业务能力）、领导（团队）风格适应性等，这也决定了人才引进的质量。
企业形象代表——作为主要面试官，直线经理对岗位信息传递是否准确、言行是否得体，都关系着对人才的吸引力和企业雇主品牌的打造。
人员任用与授权
Andawell 企业文化中强调“用人所长——人都有特长和优点，也有弱项和缺点，高手用人力求扬长避短”。人才引进后，直线经理应能准确识别优缺点并用人所长，把合适的人放到合适的位置，激发员工发挥最大主动性；合理分配工作，合理授权，引导员工自觉开展工作；员工工作中遇到困难，能够给予指导或协助解决；及时识别不能胜任岗位的人员，给予必要的培训或适宜的调整。
人员培训 / 培养、提升及梯队建设
Andawell 公司在对于公司管理干部的职责要求中强调，各级管理干部均负有对下属进行培训、培养、指导的职责，使之能满足并超越岗位要求、进而承担更重要的工作任务。包括但不限于：
配合公司经营需要，结合员工职业规划及优劣势，做好对员工（理论、实践）的培训及培养；
结合下属的优势和短板，适当引导，使之发挥优势、改进不足，能够承担更重要的工作；
关键岗位 / 骨干人才继任者储备、培养规划及周期性评估、调整；
人才梯队建设，考虑业务需要、人员分工、人才结构比例、人员流动、战略规划等做好人员规划与梯队建设，实现管理、经验、技术与文化的有效传承。
在这一过程中务必要有全局观和共赢思维。谨记团队的人才，更是公司的人才；下属的发展，决定了管理者的发展。
工作督导与评核
工作有目标、有要求，就必然要有检查与评核。
通过制定考核方案，向员工量化工作目标与要求；
通过考核，评估员工的工作表现，及时发现员工工作过程中存在的问题及困难；
通过绩效面谈，明确员工需改进的方向、具体要求及办法，并对表现良好的地方进行肯定，指导、激励员工不断改进和提升；
通过奖惩，严把制度红线，触碰红线必须严惩；奖惩分明，有功必奖，有过必惩；抓典型、树先进、充分激励；规范员工行为，提升员工的积极性与高效能。
团队执行力打造
有了优秀的人，接下来就需要打造成为优秀的团队。打造团队执行力，降低内耗、提升效率、出凝聚力，出战斗力，出生产力，出业绩，出人才、出干部。这就需要直线经理除了做好以上人员管理外，在思想理念方面：
目标导向，坚定不移；以终为始，高度关注和聚焦目标 / 结果，将核心资源、策略都指向目标的达成，执行力强且坚定不移。在实现目标的过程中，应能识别管理的主要矛盾，抓住重点，要事第一。
大局观、整体观；全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，提高团队视野与层次。 团队建设不仅是部门的建设，也是公司的组织建设，应做好跨部门协作与配合。在执行层面，要全面、正确理解领会 Andawell 的企业文化及管理要求，决策前充分发表意见，决策后严格执行落实；做好企业文化宣贯及落地工作，将企业文化融入日常工作中，做好员工引导；做好公司管理理念及管理要求的传达及督促落实；做好员工工作的监督及把关，确保严格按照公司制度、手册、程序执行。打造执行文化、培养员工信念、鼓励员工不断学习、有效沟通、实现高效能。
员工关系管理
员工关系管理贯穿人力资源管理全流程，对于工作效果的保证格外重要。在日常管理过程中，应通过多种形式（员工沟通、文体活动、团建活动等），做好部门的团队凝聚力建设，确保团队内部目标协同一致、员工积极性高；及时发现员工异动及流失风险，提前介入，确保员工尤其关键岗位 / 人才的稳定性；做好员工关怀，了解员工困难、疏解情绪，尽量为员工解决工作的后顾之忧；妥善处理好人员变动后的工作交接及变更事宜，尤其是关键岗位、风险 / 敏感岗位等，确保后续工作能正常有序开展。对于不同类别人员，关注重点也有所不同：
新员工——考察其胜任度、技能掌握、培训指导、文化融入。
关键岗位 / 人才——重在发现问题、双向解决问题。
调动人员——关注工作交接、新工作适应情况。
异动人员——提前发现异常，及时干预。
离职人员——总结离职原因，管理改进，风险防范。
再次，需要注意方式方法与技巧，善用 工具
Andawell 有契合公司精神风貌的企业文化，也有完备全面的各项规章制度，更有与时俱进、追求行业领先的各类管理工具，这些都能够也应该为管理者所用。人力资源管理工作的开展除了要注意方法与技巧，寻求管理的艺术，更要善于使用公司已有的这些成熟管理理念与工具，用文化指引方向、影响行动观念，用制度、程序来约束行为、实现执行，做真正有效的管理者。
挑选优秀人才、定岗定责、全局着眼配置人才、适应未来发展需要、重用有潜力人才、帮助员工成长训练有素、留住与企业发展契合的人才、创造有吸引力的工作环境、打造有执行力的团队……直线经理的人力资源管理，是企业人力资源管理转型的关键要素，也是公司企业文化理念落地和管理干部胜任的必然要求。各级管理干部积极主动、充分发挥人力资源管理作用，既是对员工负责，也是对工作效果与业绩的保障，更是对自身能力的提升；通过落实直线经理的人力资源管理职责，最终实现管理干部的训练有素。
