一、团队建设在 Andawell 组织运行中的价值
1. 团队建设的定义
团队建设是为了实现团队建设及产品技术应用进行的一系列的培训以及从成熟到成熟的技术行为。团队建设的主要目的是为了增强团队的凝聚力，提升团队的效率、能力及质量和效率的有效性，从而提升组织的效率。
2. 团队建设的目标及内容
团队建设是企业的基本职责之一，通过以团队的形式组织人力资源，开展组织活动，有效提高组织资源，提升了组织的效率，以实现企业管理的整体效益和质量。团队建设为客户导向，包括关系沟通、企业文化交流、业务流程、管理模式、制度设计、绩效考核等。团队建设的主要目标是建立良好的组织文化，通过培养团队合作精神，促进团队成员的成长，促进团队的协作与分享，从而提高组织的运营效率。
（1）关系建设
在团队建设中，团队成员之间要建立良好的关系，形成相互联系的机制，促进团队，从而更好地发挥团队的职能。团队成员之间的关系是相互联系的机制，建立了良好的关系是团队成员之间的相互尊重，使我们的关系更加紧密。
（2）企业文化沟通
企业文化是团队成员的重要基础，学习用户参与的思维、价值观、经验、宗旨等。团队的建设是组织文化的建设方框图，从而建立起团队的体系、价值体系，促进组织的运作。
（3）组织业务流程
在团队建设中，组织要制定完善的业务流程，以保证团队成员高效、有序地完成工作任务，同时能够由业务流程员根据组织实际需求进行管理，有助于提高组织效率。
（4）管理模式
管理模式是团队建设和组织架构的管理模式，一般包括企业的总部、总部、总经理、财务部门、员工、管理人员等各个部门的管理模式。
（5）制度设计
在团队建设中，要制定完善的管理模式，以规范团队活动的行为，确保团队的开发工作，在制定管理模式的过程中，组织要建立人力、资本、服务和服务的决策权，制定每个环节的管理制度。
（6）绩效考核
绩效考核是团队建设过程中不可缺少的内容，每个团队都必须按照绩效考核的要求执行，各部门必须有相应的责任，对团队的实施有利。
3. 团队建设的传统管理模式
在现代社会中，团队建设的成功与否是企业的内部关键之一，有效的团队建设可以提高工作效率、促进团队协作、发展生产力。通过团队的运作，团队建设能够充分发挥团队的领导作用，提升团队的效率，以达到团队的可持续发展水平。
团队建设管理模式的选择应根据组织的特点、团队成员的需求和目标来确定。不同的模式适用于不同的情境和目标，没有一种模式是万能的。领导者应根据实际情况灵活运用各种管理模式，并不断学习和改进自己的管理能力，以实现团队的成功。
二、Andawell 的团队建设
Andawell 最初的团队建设是从凝聚力建设到现在的组织能力建设，我们在团队建设的过程中引入卓越绩效模式的、重塑八大管理体系、建立组织能力评估模型等，并在过程中不断践行团队建设领导力的五种行为习惯，学习了引爆组织活力的价值管理体系《华为绩效管理》，以及团队的训练有素不断提升改进等。Andawell 的团队建设在不同层面均有不同的体现。
1、员工层面
员工层面组建的团队，Andawell 公司一直倡导的是要求每一位员工能够第一次把事情做对，并按照高效能人士的七个习惯，去建立自身的价值观，并与公司的总体方向一致，也就是以原则为中心去处理工作和生活中的各种问题和难点。
首先，员工层面讲究的是整体的执行力，逐个的分解就是要求团队的个体成员之间技能必须具有互补性，如果团队中存在个人能力强大，能独当一面，但组织纪律散漫，好大喜功，目空一切。这就是我们常说的“业务能力强，但文化符合性一般的员工”，对于这类员工我们需要组织领导者正确领导、全面沟通，将其融入团队精神、团队文化中，同时要把他们的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面作出正确的管理。
同时对应的，对于团队中消极怠工或绩效太差的员工，还是需要实行末位淘汰制，通过末位淘汰机制，将压力传递下去，在这个时代，每个人都要进步，时代不会保护任何人，不要认为公司有五彩光环，让员工时刻保持危机意识，有效鞭策努力奋斗，适应公司发展的节奏，导向多产粮食，增加土地肥力，为团队创造更多的价值。
2、干部层面
干部层面我们首先要强调的是打造卓越领导的五种习惯行为，包括以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心，Andawell 所有的管理干部在员工到干部的转变时，都要对自身的领导力进行评估和改进，一个团队能够持续的保持竞争优势，能够不断创造高绩效，势必有一个卓越的领导者，而团队领头羊都遵循了一定的模式，也就是公司倡导的领导力的五种习惯行为，而这五个习惯行为便是指导一个团队从优秀到卓越的法宝工具。其次，管理干部需要具备优秀的人际关系能力，在工作中要学会赞赏、减少批评、换位思考，2022 年至2023 年，公司组织学习的《人性的弱点》、《高效能人士的七个习惯》都是强调干部要加强对自身人际关系能力的持续修炼。
3、组织能力建设
一个科学系统的组织能力模型是能够取得预期效果的关键，所以在确定部门组织能力模型时，Andawell 采取了圆桌讨论的模式，组织了相关业务部门负责人进行座谈，大家头脑风暴的提出自己的观点。哪些是我们期待一个部门需要具备的组织能力？
能够传承公司的企业文化，并融入到工作行为中；
部门成员具备较高的胜任力；
部门内部能够合理应用公司的考评和激励体系；
部门人才梯队建设充分，并且有系统规划职工未来的发展路径；
部门管理能够积极进行流程改进并执行；
部门主管具备公司要求的领导力。
结合大家提出的观点及学习的《人力资源转型》中关于组织能力评估的6 个要素，最终确定了Andawell 的部门组织能力建设模型，包括文化传承、胜任力、绩效管理、部门治理、质量改进和领导力6 个维度。文化传承是凝聚组织的黏合剂，胜任力是确保组织具备执行企业战略所需的知识和能力，绩效管理是对达成或未达成企业目标进行跟进落实的组织流程，部门治理是建立有效的组织结构和沟通渠道以引导员工行为，质量改进是要求部门要存在适应和改变组织的流程，领导力是组织发展管理工作的基础。同时又针对此模型进行描述，列出了关键的评价项目，用于人力资源和公司领导利用此模型进行指导分析。
（1）文化传承方面：业务中心层面有时一味的追求项目周期、成本等指标，而忽视了公司以往成功案例的应用，公司走过的23 年风风雨雨，期间经历各种问题，公司形成了非常成熟的案例分析集、企业文化故事等等，对于业务中心而言，我们需要把这些文化传承下去，让我们的团队站在巨人的肩膀上，少犯不该犯的错误，避免一样的坑掉进去两次。
（2）胜任力方面：根据战略中心型组织的要求，公司每年都在开展3+3 战略演讲，其中战略规划中就明确了各个业务中心的平台发展战略，各个业务中心平台建设的技术力量就显得尤为关键，在整个团队组织中就需要不断加强平台技术的积累、全员的训练有素培训，从而使团队更具有竞争力，让每位员工都能胜任。
（3）绩效管理方面：绩效目标的核心是支撑业务战略。清晰科学的战略规划，细致可行的战略解码，是企业从战略到执行、建设核心竞争能力、实现可持续发展的重要保障。员工绩效水平的提升，57% 来自管理者向员工提供与工作直接相关的信息、经验和资源；43% 的绩效提升来自于员工对高绩效的态度，即员工对工作、团队、管理者与组织的承诺程度。所以组织必须关注和处理好最能影响员工绩效的工作，例如有明确的绩效目标，为员工提供工作上的支持和帮助，应对工作上的挑战等等；同时还要帮助员工和组织建立起情感承诺纽带，提升员工对组织的归属感，从而形成组织与个人的双赢。
（4）部门治理方面：往往大家陷入一种怪圈，认为部门治理之于团队建设就是带领员工一起聚个餐，实则太过于片面，一个部门的竞争力打造、凝聚力加强不是让大家舒舒服服的上下班打卡，而是互相成就，一个部门能不能打胜仗靠的是团队的协作，这就需要我们能够充分识别出每个部门的治理方向，比如计划的管理、目标的达成、持续的改进等各个方面。
（5）质量改进方面：Andawell 公司强调大质量观念，质量改进不仅包括产品质量改进，更包括过程改进、体系改进等。当出现索赔/ 客诉等不以客户为中心、不能保障核心竞争力的问题时，作为团队是否能及时、积极主动成立质量改进项目、QC 小组活动，来实现持续改进。
（6）领导力方面：重点还是在强调管理的多维度习惯行为，需要我们管理干部不断的去发现自身问题，制定改进计划，进行PDCA 管理。
以上Andawell 的团队建设的方法提高了各单位/部室的工作效率，增强团队成员之间的合作能力，促进了员工的潜力和优势的发挥，提高了员工的认同感和归属感，增加他们的满意度和忠诚度，提高企业的形象和声誉，从而为企业带来的价值，为公司管理者提供了协调集体行动的方向，有助于引导组织成员形成统一的行动，激励团队成员积极努力，实现共赢。
