麦肯锡曾于 1997 年进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。对于人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局以及一个行业的竞争格局。战争讲究“兵贵神速”，在人才争夺战中，第一要保证有足够的候选人，第二要快速定位到合适的候选人，第三要保证候选人的能力足够胜任。Andawell的企业文化中也强调卓越有效的人才战略，明确了“人是任何事情成功的关键，凡事必须先解决人才的问题”，如何在人才争夺战中抢占先机？建立企业人才库便成为了解决问题的关键。
一、什么是人才库？
我们在评估一个企业所拥有的人力资源，不仅从人数规模上还需要从资源的内涵上来看。人才库的概念同样如此，不仅包括了人的信息，还要包括才的信息。人的信息包括：姓名、性别、籍贯、出身年月、学历、毕业院校、政治面貌等等。才的信息包括：专业、培训经历、技术特长、证书资质等等。我们要用好人才库，还需要根据Andawell 的自身需求，例如，根据岗位综合素质要求，增加高标准、高质量、高效能、以客户为中心、性格测评等关键词。
二、人才库搭建的价值
第一，搭建人才库具有为招聘增量提质的长期价值。人才是 Andawell 的核心投资，建设端到端的人才库能够为人才池创造增量，挖掘高价值人才资源，减少低效能的用人支出。
第二，可以对关键岗位的优质简历进行分类储备。人才库可整合历史各渠道中的简历，通过人才标签、工作经历、教育背景等信息进行分类，丰富关键岗位储备人才池的流量、活性和多样性。
第三，提升简历复用转化。搭建关键人才储备库，在出现职位机会时，人力资源可以快速实现人才和机会之间的匹配，快速激活复用。
三、人才库的人才来源
人才库的来源分为内部人才和外部人才，这二者是可以相互转化的，当内部人才离职后就变成了外部人才，外部人才入职后也就转化成了内部人才。 在公司 2023 年修订的《Andawell 招聘工作指导手册》中也对企业人才库的人才来源进行了总结：
①竞争方、客户、相关行业的企业获取人才信息：企业的竞争方是人才库的重要来源，企业有必要建立竞争对手的人才监测报告，动态地了解竞争方的人才信息；
②高校获取人才信息：高校资源除了应届毕业生外，还有一个很大的资源池，就是往届毕业的学生，我们可以从高校渠道获取这些毕业生的去向及联系信息，与其沟通新的职业发展机会；
③内部员工推荐的外部人才：内部的业务部门主管与高绩效员工，往往也会有比较好的人才资源，其推荐的人才质量也会比较高；
④面试通过（未入职）的人员：有些候选人在前期面试时，由于企业没有合适的岗位、薪酬不符合、其他企业提供了更好的职位、原企业挽留等原因没合作，可以把这些人员纳入人才库中，后续有合适的机会可以进一步联系与合作；
⑤离职员工召回：部分离职员工之前绩效优良，因多种因素而主动离职。定期开展离职员工开放日，请离职员工“回家看看”，传递最新人才需求信息，寻求新的合作机会，或请这些离职员工推荐其他人才；
⑥其他人才信息来源：外部渠道推荐的人才，比如，猎头公司、应聘者、人才中介、HR 专员同行、业务同行推荐的人才；网络上的人才信息，比如，招聘网站、社交网站、职业资格名录、研讨会嘉宾名录、行业培训名录等。
四、人才库建立形式
人才库的建立有多种形式：比如有的企业采用自研系统来支持招聘工作，有的企业通过购买第三方 HR 软件系统或者招聘系统做支持，有的企业采用 Excel 表格等实现人才库的搭建。Andawell 目前采用的是北森一体化人力资源管理平台进行人才库的管理，北森人才库平台主要包括以下四部分：
①人才库管理：人才库搭建可以按照层级、职能、区域、方向、类别等维度自定义；人才库主要分为公司人才库、我的人才库，公司人才库为共享性质的库，我的人才库为私密性质的库；在人才库操作上，我们可以根据需求进行新建库、编辑库及删除库。
②人才操作：在搭建好人才库后，我们可以通过新建人才库或在流程中将应聘者储备至指定人才库，或从指定人才库移出，或将应聘者转移到其他人才库，持续维护人才库资源。
③人才激活：在招聘过程中，我们可能会积累大量的简历，这些简历有一些并没有充分的利用，我们可以通过北森平台进行人才激活，通过手动或自动的方式邀请应聘者反馈求职意向或投递职位。
④人才库盘点：主要应用在人才库数据统计分析，在人才库盘点页面我们可以查看到人才库总数、人才库应聘者总数、来源渠道分布、最高学历分布、工作年限分布、毕业学校类型分布等。
五、人才库的管理流程
①人才库分类分级
首先针对外部人才库，我们主要划分了四种类型，其中包括：①应聘简历库：经过简历初筛的候选人；②储备人才库：适合岗位要求但未入职的候选人；③外部继任库：高管及关键岗位，对公司发展有重大影响的候选人；④离职人员储备库：从公司离职的高绩效员工。
②人才信息收集
在招聘过程中，通过招聘网站、校园招聘、内部推荐、相关行业等渠道收集候选人的简历和申请信息，根据招聘要求和岗位要求，对收集的人才信息进行筛选和评估，对通过筛选的候选人，将相关信息录入已经分类分级的人才库。
③人才定期检索
我们需要定期检索我们的人才库，并根据需要进行信息筛选和分类调整。当有新的岗位需求时，可以通过人才库进行搜索和匹配，找到符合岗位要求的候选人，这样既可以降低招聘成本，又能缩短招聘周期。
④人才回访更新
外部人才信息需要我们定期的更新和维护，尤其是公司关键且核心岗位所需技能的候选人。我们可以通过人才库系统中的人才激活模块，通过手动或自动的方式将新的职位需求、生日祝福等发送给候选人，从而和候选人保持一定的联络。这个做法也适用于离职员工，我们跟进离职员工的去向、成长，在适当的时机可能会再次合作。在Andawell 过往的经历中，也存在很多离职员工返聘的成功案例。
⑤人才库盘点
通过人才库盘点，我们可以针对各类人才库的简历总量、人才更新激活、储备人才数量、渠道占比等进行分析，通过人才库简历被推荐哪些职位从而知道我们人才库建设的优先级。
六、人才库效果评估
人才库是否有效，关键看这 5 点：
活：人才是“活”的。单方面保存简历文本，那只能叫简历库，而且随着时间的流逝，全部成了过时的简历。
只有当人才库的人才是“活”的，简历是更新的，人才的动态是实时更新的，人才库才真正有价值。
标：简历是标准的。面对样式各异的简历，使用起来总是费神费力的。人才库应当能通过统一、标准的格式来管理简历资源，并自动进行去重，便于分类、整理、查看和搜索。
简：找人是简单的。不管人才库里有上万份还是数十万份简历，我们需要能够通过简单操作便能快速精准地找到想要的人选和简历，愉快地进行招聘。
通：人才管道是通的。与过往接触的优质人才建立关系、保持沟通，当我们出现人才缺口时，迅速调动合适的高价值人才，快速激活后直接进入人才管道，大幅提升招聘成效。
准：目标人才库是准的。有数据表明：只有前 2% 的候选人才能参加面试。目标人才库需要能够准确的提供我们需要的候选人，在对候选人进行筛选时，我们同样也需要能够准确把握住关键要素。
企业人才库的建设是 Andawell 招聘管理中的重要环节，它涉及到 Andawell 的人力资源管理和战略发展。通过建设和维护一个完善的人才库，我们才能更好地吸引、培养和留住优秀人才，为公司的长期发展提供有力的支持。
